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El engagement es un indicador clave de la salud de una organización. Cuando existe, retiene al talento de la casa, atrae al externo, e implica a los trabajadores en el desempeño de sus quehaceres.

También es un vehículo hacia la innovación. Los empleados se motivan de cara a afrontar los retos de una compañía porque los consideran como propios. Al resolverlos crece la empresa, pero también ellos.

Engagement e innovación suelen pasear de la mano y, como ya contamos, para que ambos existan es crucial que una organización fomente el apetito por hacer preguntas y que se de cierta autonomía para hallar sus respuestas.

Para que una compañía sea competitiva en innovación es necesario que no sólo dos o tres cerebros innoven. La innovación ha de ser parte de la cultura de una organización, y permear de arriba a abajo, a todos sus estamentos.

Mejor engagement, más talento comprometido.

El engagement tiene beneficios -a nivel de trabajador y de organización- medibles, y un buen ENPS marca diferencias, porque si un empleado está satisfecho con su lugar de trabajo, es bastante probable que también tenga el deseo de satisfacer a sus clientes.

Lograr este compromiso dual requiere de trabajo en el día a día, y de mucho esfuerzo por parte de las organizaciones. Es el caso de Zurich Seguros España y de su programa corporativo “From Employees to Customers”, que aborda el engagement de empleados como un primer paso para llegar con excelencia al cliente. Los trabajadores de la aseguradora en España tienen acceso a una comunidad donde comparten y se escuchan sus ideas; pudiendo además desarrollar las mejores.

Este programa corporativo -que ha arrancado 34 puntos de mejora en el ENPS corporativo- aborda los pasos que, afirma Deloitte, promueven un talento comprometido; y que se resumen en:

1. Conectar al talento.
Mediante relaciones peer-to-peer, basadas en compartir y en la confianza mutua. La colaboración entre iguales o diferentes permite afrontar retos con más potencia y desde distintas perspectivas. Con ello gana la organización, pero también los empleados; que al participar incrementan su engagement y ganan nuevas habilidades.

2. Buscar su determinación
Fomentando la autonomía de las personas y la voluntad de causar impacto con sus acciones más allá de su área habitual de trabajo. Detrás de ello debe de haber una cultura de organización donde reine la comunicación y la transparencia, que engrase todas las partes de la maquinaria hacia el cumplimiento de objetivos comunes.

3. Alimentar su apetito por la innovación.
Aquellos trabajadores con voluntad de cuestionar el status quo suelen ir más allá de lo establecido. Pero para ello necesitan un clima que acompañe, así como las herramientas necesarias. En el caso mencionado de Zurich, la tecnología hace posible una voluntad de acción bidireccional: empleados y compañía comparten y escuchan.

La conexión de estos tres puntos pueden dar lugar a la agilidad, el crecimiento sostenido y el aprendizaje continuo.

La falta de talento comprometido es hoy un tendón de Aquiles para muchas organizaciones.
De ahí la necesidad de encender la chispa del compromiso, antes de que la llama se extinga lentamente.

Contar con el empleado como eje de la transformación.

Además de la mejora en su ENPS, Zurich Seguros ha logrado con "From Employees to Customers" alumbrar un ramillete de más de diez proyectos internos enfocados a la innovación. Silvia Heras, Directora de Comunicación y Marketing Estratégico de la firma en España, cree que para dar forma a un programa de este tipo es necesario "un voto de confianza" por parte de la dirección y el firme convencimiento de situar a toda la organización en el mismo punto de partida, ya que "todo el mundo puede tener ideas brillantes, independientemente de en qué área o nivel jerárquico trabaje". El compromiso se refleja en el 90% de empleados de la compañía registrados en el programa, que busca la excelencia en los empleados como un primer paso para transmitirla al cliente.

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