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El 3º Congreso Internacional de Gestión del Cambio y Comunicación Interna ha puesto sobre la mesa la necesidad de la comunicación interna para impulsar procesos de cambio que cristalicen en el progreso de las organizaciones y en su propio bienestar a un doble nivel: corporativo y humano, de las personas que forman una corporación.

Bajo esta premisa se antoja como una paradoja que, en la era de la conectividad, la comunicación sea uno de los retos más complejos a los que se enfrentan las organizaciones. Amanda Palazón, Presidenta Ejecutiva de  iMm, incidió en la apertura del congreso en la necesidad de establecer canales por los que fluya la información necesaria para impulsar procesos de cambio integrales, que surjan de los líderes y empapen al resto de la organización.

El papel del líder como un facilitador de esta misión fue un tema reiterado en el Congreso, así como la necesidad que estos procesos se contagien al resto de la organización, a las personas; que son las innovadoras y ejecutoras de los cambios.

 

Frente a la opacidad, enemiga del cambio, y el miedo a comunicar; la primera mesa redonda del Congreso reivindicó el uso de herramientas que informen, impliquen y alineen a toda la organización en torno a valores y visiones.

Así Pilar Roch, COO de ideas4all Innovation, recordó que la tecnología puede ser un gran propulsor de la comunicación interna al servicio de una organización para promover transformaciones innovadoras.

Roch destacó la necesidad de establecer herramientas abiertas y democráticas para la escucha de lo que los empleados quieren decirnos. En esa línea, destacó al crowdsourcing de ideas como uno de los mecanismos válidos para implicar y motivar a toda la organización a participar en procesos de cambio.

Bajo esta fórmula, incidió, pueden desarrollarse procesos de inteligencia colectiva que hacen más resilientes a las organizaciones y sirven, asimismo, para poner en valor como elementos de fortaleza a la diversidad , singularidad y las aptitudes de cada uno de sus miembros.

La detección de talento, como una de las cualidades más valoradas en los procesos de cambio, y el trabajo colaborativo -entendido como compartir conocimiento y extraer éste de silos aislados- fueron otros puntos destacados a lo largo de una tertulia que también puso de relieve la importancia del liderazgo como palanca al servicio de la gestión del cambio.

En ese sentido, y como parte del nuevo paradigma de la conectividad, se habló de un nuevo perfil de líder marcado por la generosidad a la hora de escuchar e intentar comprender aquello que nos dicen las personas.

Transformando la organización desde dentro

El congreso también puso de relieve varios casos de éxito sobre una comunicación interna al servicio del cambio. José Luis Risco Rojas, Director de Recursos Humanos de EY España, contó cómo su compañía ha apostado por una comunidad de crowdsourcing de ideas, ideas WOTF, para impulsar transformaciones desde dentro.

El primer efecto de ello fue promover que los empleados de la compañía diesen ideas para el diseño y distribución de espacios de la nueva sede de EY España en Madrid. Contar con la opinión de quienes iban o ocupar día a día esas instalaciones y que, por tanto, conocían mejor que nadie sus necesidades; permitió implementar dinámicas de trabajo proclives a un mayor engagement, productividad y bienestar de la propia organización.

Más allá de lo concreto esta apuesta EY España, según contó Risco Rojas, permitió escuchar a las personas para retener y extraer lo mejor del talento existente en la organización, así como reclutar talento externo haciendo de EY un lugar atractivo e innovador para trabajar.

De nuevo comunicar, a nivel interno pero también externo, cobra gran importancia. En ese sentido, Risco Rojas quiso resaltar que no hay resistencias a los cambios, sino miedos; y cómo éstos aparecieron y fueron detectados a lo largo de la fase de consulta del proyecto, lo que permitió a la organización aplicar medidas frente a posibles amenazas.

En resumidas cuentas, el 3º Congreso Internacional de Gestión del Cambio y Comunicación Interna resaltó cómo la transformación organizacional es un proceso transversal y que integra a todas las partes de una compañía.

Para ello, es básica la implicación de la dirección en la construcción de un relato común a toda la organización, atractivo, integrador y que implique a las personas en un proyecto común. Las herramientas y las personas para ello están disponibles, sólo hace falta tener voluntad de cambio.

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