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Estos meses han redefinido la forma en la que trabajamos y cómo nos relacionamos con nuestros empleados. Su escucha está siendo vital para detectar y satisfacer sus nuevas necesidades. También para implicarles en la necesidad sobrevenida de reimaginar ámbitos estratégicos del negocio.

Una mayor comunicación también es clave para su engagement, propiciar la colaboración entre ellos en tiempos de distancia social y lejanía de la oficina, y de cara garantizar su productividad acorde a las prioridades de la organización.

Antes del COVID-19 muchas empresas ya trabajaban la gestión del cambio hacia un modelo de organización más transversal y plano, bajo la co-creación, ruptura de silos y una relación con el empleado basada en la autonomía y flexibilidad responsable.

Para ellas, la pandemia no ha hecho sino agilizar este cambio. Pero para otras, supone todo un tsunami. En un caso u otro, se abre la oportunidad de imaginar junto a nuestros empleados, en comunidad, el futuro de nuestras organizaciones y cómo queremos vivir en ellas.

Redefiniendo el concepto de oficina

redefiniendo un modelo de gestión del cambio ante el covid-19

La distribución de una oficina tradicional puede servir de símil para trasladar un modelo de gestión del cambio basado en la tecnología, la innovación y la autonomía de las personas, estén en una silla de oficina o en su casa.

En este entorno, los despachos donde se toman las decisiones abren sus puertas, y desde ellos se potencia una comunicación de base digital, transversal e integradora; que expande la llegada al trabajador del alineamiento y reduce sus tiempos.

La sala de reuniones, por su parte, también se digitaliza en espacios digitales y co-creativos, donde alumbrar y confrontar ideas entre distintas personas y equipos. No en vano, es además un espacio donde la organización puede preguntar a sus empleados y captar sus ideas sobre cómo afrontar cuestiones estratégicas.

Los espacios de socialización, como la cantina, se sustituyen por una experiencia social, donde se genera comunidad, se escucha al empleado y a sus ideas y se usa la gamificación, entre otros recursos, para potenciar el engagement, la colaboración y visibilizar el talento ante la dirección.

Finalmente, el puesto de trabajo como tal se expande, con el acceso a los distintos recursos colaborativos. Asimismo, se flexibiliza y deslocaliza de la silla de oficina fomentando la optimización del tiempo y la conciliación.

Antes de la pandemia, EY España se sirvió de una de nuestras comunidades de innovación para implicar a sus empleados en la mudanza a sus nuevas oficinas de Madrid. Más de 700 trabajadores compartieron sus ideas para el co-diseño de un espacio de trabajo con, entre otros, corners para reuniones informales y una distribución abierta que fomentase la productividad, la colaboración y la inspiración.

Además de querer crear el mejor espacio de trabajo del futuro, la big four quiso velar por el engagement y bienestar de sus trabajadores, siendo consciente, en este caso, del tiempo que pasarían en su nueva oficina.


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Entre las ventajas de un modelo de escucha digital y co-creativo se cita una mayor participación de los trabajadores y una mayor capacidad para detectar sus necesidades y motivaciones, de cara a ofrecer un paquete de empleado que ayude a captar, desarrollar y retener talento a lo largo de todo su ciclo de vida.

Apostando también por la escucha, el Banco Santander abrió a las ideas de sus empleados la reformulación de su manera de trabajar. De sus aportaciones nació Flexiworking, un decálogo de medidas para fomentar la productividad, la eficiencia, y la conciliación responsable, supeditada siempre a prestar el mejor servicio al cliente.

Entre las medidas se citan los horarios flexibles de entrada y salida, menos reuniones, más productivas y más racionales (nunca después de las 18h) o el fomento del trabajo en remoto. Según la encuesta Global de Compromiso del banco de 2018, el 84% de sus empleados dicen disfrutar de medidas de conciliación, lo que les permite armonizar su desarrollo profesional y personal.

RTVE o la Fundación máshumano son otros ejemplos de organizaciones que con el COVID-19 de fondo han apostado por una gestión del cambio basada en la escucha y la co-creación con empleados.

En el primer caso, con un reto de ideación abierto en su comunidad de innovación Interna Innova RTVE, donde los empleados de la corporación han compartido sus propuestas para fomentar el teletrabajo y hacerlo compatible con la necesidad de estar en primera línea informativa.

En el caso de la Fundación máshumano, ha puesto a disposición de todos las organizaciones interesadas su ecosistema de humanización ecosh, donde ha compartido buenas prácticas de gestión del cambio ante el COVID-19 de sus empresas asociadas, y ha preguntado a su red de organizaciones, expertos y trabajadores para co-crear juntos medidas con las que gestionar equipos en su contexto.

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