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A la hora de impulsar su estrategia corporativa de innovación, parece lógico pensar que una organización ubique en una posición preferente a sus empleados, aunque también pueda sumar riqueza apoyándose en el talento de colaboradores externos.

No obstante, esta intención choca con que un 60% del management corporativo crea que sus equipos sufren un gap de cultura y skills relacionadas con la innovación. El dato, proporcionado por el último barómetro de talento anual que publica General Electric, recoge una de las principales preocupaciones de muchas grandes compañías y, en especial, de sus departamentos de recursos humanos.

La innovación y el talento son dos pilares competitivos diferenciales para una compañía, de ahí que los programas corporativos de innovación con empleados sean una necesidad creciente para muchas organizaciones, por el impacto que la innovación tiene en su cuenta de resultados y en su cultura corporativa.

En ese sentido, la tecnología y sus canales participativos facilitan la inclusión 24/7 de los empleados en la innovación, además de incrementar exponencialmente la velocidad en el hallazgo y detección de ideas innovadoras.

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Claves, mitos e incertidumbres a la hora de impulsar un programa corporativo de innovación“.

Empleados al frente: innovación en comunidad

Abrir la innovación a la participación de los empleados de una organización otorga varias ventajas competitivas.

La más obvia es ganar músculo y potencia para innovar. Al multiplicarse el número de personas se incrementa también la generación de posibles soluciones a los retos corporativos.

Pero además, la diversidad de participantes favorece la fertilización cruzada de ideas y los puntos de vista disruptivos: hay un mayor aprovechamiento del talento interno y se facilita la detección de perfiles antes ocultos, a los que no se les permitía participar.

Asimismo, los programas corporativos de innovación (PCI) con empleados también son una fuente de riqueza para la organización en términos de cambio cultural y clima laboral. Por su grado de apertura, fomentan la colaboración entre empleados y su engagement, haciendo que la transformación de una organización sea colectiva e inclusiva (en el gráfico, diferencias entre innovación tradicional o cerrada e innovación abierta con empleados)

Dicho esto,
¿Cómo una adecuada gestión del talento puede contribuir al éxito de un programa corporativo de innovación?
¿Cómo éste puede retroalimentar a su vez al talento de una organización?

Veamos algunos puntos:

1. Nuevos paradigmas y áreas de mejora

Un programa de innovación apoyado en herramientas tecnológicas como nuestras comunidades de ideación, contribuye a asentar el uso de modelos de trabajo co-creativos entre los empleados y al desarrollo de sus skills digitales. En resumen, propicia una nueva forma de hacer las cosas en torno a la gestión del talento.

2. Hacia un modelo de confianza y escucha

Asimismo, ayuda a impulsar una cultura corporativa de participación y escucha contrapuesta a esa visión de innovación cerrada, limitada al top management o a determinadas personas.

Y pone sobre la mesa valores como la transparencia y la confianza. El empleado puede compartir y co-crear ideas junto al resto de iguales, sin que medien jerarquías o áreas funcionales.

3. Más compromiso, liderazgo e intraemprendimiento

La escucha permite trabajar el engagement del empleado, poner en valor sus ideas e, incluso, reforzar su autonomía para desarrollarlas (intraemprendimiento), de forma individual o en equipos de trabajo.

4. Detectar y visibilizar talento

En línea con lo anterior, en un programa de este tipo una organización no sólo hace scouting de soluciones a sus retos estratégicos, sino también de aquellas personas que pueden liderar su transformación.

La participación sin cortapisas de empleados permite detectar talento de otra forma oculto y hacer visibles cualidades como la creatividad, el pensamiento disruptivo o el liderazgo.

** Conoce las claves para situar a las personas al frente de la innovaciój en nuestro ebook gratuito to sobre programas corporativos de innovación.

Algunos ejemplos de escucha activa del talento interno.

Además de sobre la innovación, la escucha activa juega un gran papel en la transformación cultural y el engagement corporativo. José Luis Risco, Director de RR.HH. de EY España, cuenta cómo esta corporación ha utilizado una comunidad de innovación interna para escuchar y “trazar un journey de las necesidades de sus empleados”, con objeto de poder satisfacerlas. Al respecto, Boston Consulting Group destaca cómo la escucha activa impacta especialmente en colectivos como los millenials, que reclaman “trabajar en proyectos diversos, ser parte activa de la consecución de los objetivos de su empresa, y buscan el reconocimiento público de sus logros dentro de la organización”.

Asimismo, Banco Sabadell es otra organización que apuesta por escuchar e implicar a sus empleados en su programa corporativo de innovación. Para ello se sirve de la comunidad interna BS idea, que permite compartir ideas y “trabajar bajo valores como la co-creación y la transparencia”, según resalta Rubén Hernández, responsable del proyecto hasta 2019. Esta comunidad también ayuda al banco a detectar talento y a conocer a sus empleados en base a su actividad profesional y logros.

**** Accede aquí al estudio sobre talento de General Electric.

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