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De un lado, una economía con tendencia a la desregulación y que presenta un tablero de juego global para las empresas. Y del otro, organizaciones predispuestas a clasificar y compartimentar a sus recursos humanos dentro de estructuras rígidas y estancas.

Es la dualidad que, como paradoja, esbozan los autores David Sun y Alex Kass en un artículo publicado en el Accenture Technology Lab de cara a defender el concepto de “virtualización de la fuerza de trabajo”.

Ambos mencionan la necesidad de que las empresas de hoy adapten su forma de funcionamiento a la del mercado, y para ello llaman a dinamitar silos y estructuras tradicionales, dentro y fuera de la propia empresa.

En el contexto de una era global y conectada gracias al desarrollo digital, mencionan las oportunidades de que las organizaciones salgan de sus fronteras y colaboren con otros de sus stakeholders, como proveedores, accionistas o incluso clientes.

También llaman a romper cimientos dentro del perímetro de la propia organización, con equipos cruzados y multifuncionales, en continuo cambio y evolución. En resumen, invocan la necesidad de no concebir al capital humano con el que puede contar una empresa -sean propios o ajenos- como piezas con un solo encaje.

Y ante ello llaman a optar por organizaciones planas y con modelos de colaboración horizontales; así como a virtualizar el espacio de encuentro y colaboración entre personas.

En definitiva, a pasar de una estructura de jerarquía a otra de redarquía.

De cara a dicho fin, destacan la importancia de mecanismos como el crowdsourcing, que permite ser más fuertes y ágiles a las organizaciones al unir a elementos y personas de distinto origen en la resolución de un reto o problema concreto.

Entre las ventajas de este modelo se cita una mayor agilidad operativa, contar con perfiles y expertises diversos o más colaboración entre equipos así como engagement con su cometido de sus miembros.

redarquía

Ventajas del uso de los ‘modelos abiertos’ para una empresa y sus empleados / Gráfico: Accenture.

La estructura tradicional de una empresa, destacan los autores, concibe la jerarquía, la separación departamental y la centralización como elementos de estabilidad. Un modelo para ellos caduco dentro de un era digital de gran velocidad y que exige continua adaptación mediante estructuras moldeables y flexibles.

También de un grado de apertura que la propia compañía puede configurar a través del crowdsourcing, restringiendo la participación en procesos de este tipo sólo a parte o a todos sus empleados o ampliando ésta también a los colectivos que rodean la organización.

Libertad supervisada para expandir los márgenes de actuación de las empresas en la era digital y hacer fluir la colaboración entre sus distintos stakeholders.

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